IL COLLOCAMENTO MIRATO

È regolato dalla Legge 68/99, modificato nel 2015 dal Dlgs n. 151 del 14 settembre 2015.
Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di stru­menti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative ed inserirle nel posto adatto, attraverso l’analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.
In sostanza viene effettuata una valutazione complessiva delle attitudi­ni e capacità del disabile al fine del suo inserimento nel posto adatto. La valutazione non è legata alla verifica del solo stato di salute ma deve tener conto delle capacità della persona sul piano relazionale, dell’ap­prendimento, delle capacità professionali, della formazione posseduta, delle attitudini personali.

Soggetti a cui si applica la legge

Il collocamento mirato si applica a tutte le persone in età lavorativa che abbiano compiuto i 15 anni di età e che abbiano assolto l’obbligo scolastico, fino al raggiungimento dell’età pensionabile prevista dalla normativa in vigore.

Per l’iscrizione al collocamento non è richiesta la cittadinanza italia­na, pertanto rientrano a pieno titolo nel collocamento anche i disabili extracomunitari.
Parliamo quindi di persone in età lavorativa, affette da minorazioni fisi­che, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, oppure di persone invalide del lavoro con una percentuale di invalidità INAIL accertata superiore al 33%, di persone non vedenti o sordomute, di invalidi di guerra o per servizio, di orfani di guerra, per lavoro o per causa di ser­vizio, di persone titolari di assegno di invalidità INPS (art.l comma 1 L.222/84), novità del 2015.

Accertamento della condizione di disabile

Gli accertamenti sanitari sono effettuati dalle Commissioni Mediche deputate all’accertamento dello stato di handicap, presso le ASL di residenza.
Oltre ad ottenere una percentuale di disabilità, la Commissione Medica deve delineare un profilo socio-lavorativo del soggetto, individuando i tipi di lavoro che egli può svolgere in base alle proprie attitudini e scolarità; inoltre effettua una diagnosi funzionale con la quale vengono valutate le residue capacità del soggetto in modo da poterlo inserire solo in attività confacenti al suo stato di salute residuo.
Dopo aver effettuato queste valutazioni, la Commissione formula una relazione conclusiva, nella quale possono essere predisposti suggeri­menti per eventuali forme di sostegno e strumenti tecnici necessari per l’inserimento o per il mantenimento al lavoro del disabile.
Tale relazione viene inviata al disabile e alla commissione provinciale per le politiche del lavoro che si occuperà di verificare in quali mansio­ni il lavoratore possa essere utilmente impiegato.

OBBLIGO DI ASSUNZIONE DA PARTE DEI DATORI DI LAVORO

La legge impone l’obbligo di assunzione alle aziende, in base al nume­ro dei dipendenti della stessa. Per datori di lavoro pubblici o privati:

• superiore 50 dipendenti, il 7% deve essere riservato agli invalidi;
• da 36 a 50 dipendenti, almeno 2 invalidi;
• da 15 a 35 dipendenti, almeno 1 invalido.

Per partiti politici, sindacali, associazioni senza scopo di lucro:  le quote di cui sopra si computano con riferimento al solo personale tecnico esecutivo e amministrativo. Per le aziende pubbliche e private, la legge impone l’obbligo di assun­zione del disabile contestualmente al raggiungimento del limite dei 15 dipendenti computabili.
Per dipendenti computabili si intendono tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato ad esclusione dei lavoratori disabili as­sunti in base alla L. 68, ai lavoratori con contratto determinato fino a 6 mesi, lavoratori stagionali, soci di cooperative, dirigenti, lavoratori assunti con contratto di inserimento, lavoratori occupati con contratto di somministrazione, apprendisti, telelavoro, lavoro intermittente, vie­ne effettuato un calcolo particolare in caso di lavoratori a part time. Esistono particolari settori lavorativi esclusi dall’obbligo di assunzione dei disabili: il settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, il set­tore edile (per il personale di cantiere), il settore dell’autotrasporto.

Modalità di assunzione

Dal 24 settembre 2015 (data di entrata in vigore del Dlgs.151/2015) la quota d’obbligo di assunzione di lavoratori disabili e categorie pro­tette è nominativa e solo in mancanza di attivazione entro i 60 giorni da parte dell’azienda tutta la quota d’obbligo diventa numerica. La nuova disposizione prevede che la mancata assunzione entro il termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo e/o la mancata stipula della con­venzione e/o attivazione degli altri strumenti utili ai fini dell’adempimento dell’obbligo, comporti l’avviamento da parte dell’ufficio Collocamento Mi­rato attraverso la formulazione di specifiche graduatorie redatte tenendo conto delle qualifiche richieste o specificamente concordate con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.

Disabilità sopravvenuta

I lavoratori NON disabili che nel corso della loro vita lavorativa ac­quisiscano una invalidità civile maggiore od uguale al 60% possono essere mantenuti all’interno della propria azienda in qualità di invalidi, purché sia assegnata loro una mansione compatibile con il loro profilo socio-lavorativo e con la loro diagnosi funzionale.
In questo caso si può effettuare il passaggio diretto senza bisogno di essere licenziati e poi riassunti. Lo stesso dicasi per gli invalidi del lavoro con invalidità INAIL riconosciuta superiore al 33%. Se possono essere mantenuti nell’azienda, anche in mansioni inferiori alle prece­denti, il loro trattamento economico rimane quello precedente.
Per coloro che in corso di contratto di lavoro abbiano acquisito un’inva­lidità civile inferiore al 60% oppure un’invalidità lavorativa inferiore al 34%, l’assunzione come invalidi può essere effettuata, ma il lavoratore deve licenziarsi e poi essere riassunto in quanto deve risultare iscritto almeno per un giorno alla lista dei disoccupati invalidi, dalla quale verrà poi scelto in base al criterio della chiamata nominativa.
In questo caso è meglio contrattare con l’azienda il mantenimento del­le condizioni di miglior favore (anzianità, ecc.) di cui si godeva prece­dentemente.

RUOLO DEI CENTRI PER L’IMPIEGO

Provvedono a:

• programmazione, verifica, valutazione degli interventi per l’inseri­mento al lavoro;
• tenuta dell’elenco con la graduatoria unica dei disabili disoccupati;
• avviamento dei lavoratori;
• rilascio di autorizzazioni I esoneri/ compensazioni;
• attuazione del collocamento mirato.

Dove iscriversi alle liste

Il disabile si può iscrivere nell’elenco tenuto dai servizi di collocamen­to mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenza dell’interes­sato, il quale può, comunque, iscriversi nell’elenco di altro servizio nel territorio dello Stato, previa cancellazione dall’elenco in cui era precedentemente iscritto.

Agevolazioni per le assunzioni

La circolare INPS n.99/2016 illustra il nuovo incentivo per l’assun­zione dei disabili introdotto dal decreto 151/2015; si stabiliscono 3 categorie di lavoratori che possono dare diritto alle agevolazioni per il datore di lavoro, nel limite di risorse specificatamente stanziate:

1. lavoratori disabili con invalidità civile riconosciuta superiore al 79%;
2. lavoratori disabili con invalidità civile riconosciuta tra il 67% e il 79%;
3. lavoratori con disabilità intellettiva e psichica con invalidità civile riconosciuta superiore al 45%.

Le agevolazioni scattano solo per assunzioni a tempo indeterminato tranne che per i lavoratori di cui al punto 3, che devono essere assunti a tempo determinato per almeno 12 mesi per poter dare diritto alle agevolazioni.
La misura e la durata delle agevolazioni variano a seconda delle 3 ca­tegorie di cui sopra:

• invalidità superiore al 79% = incentivo pari al 70% della retribuzio­ne mensile lorda imponibile previdenziale per 36 mesi;
• invalidità fra il 67% e il 79% = incentivo pari al 35% della retribu­zione mensile lorda imponibile previdenziale per 36 mesi;
• invalidità superiore al 45% = incentivo pari al 70% della retribuzio­ne mensile lorda imponibile previdenziale per 60 mesi, se a tempo indeterminato e per la durata del rapporto, se a tempo determinato.

Per usufruire delle agevolazioni il datore di lavoro deve rispettare le norme poste a tutela della condizioni di lavoro, gli accordi e i contratti collettivi.

CONGEDO PER CURE

Con un’invalidità superiore al 50% il lavoratore dipendente può fruire, anche in maniera frazionata, di un congedo retribuito, a carico del datore di lavoro, della durata massima di 30 giorni all’anno per cure mediche connesse all’infermità invalidante accertata. Tali giorni non rientrano nel periodo di comporto. Per usufruirne è necessario fare apposita domanda al datore di lavoro consegnando copia del verbale, attestante la percentuale di invalidità, e la richiesta del medico convenzionato con il SSN, o appartenente a una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in rela­zione all’infermità invalidante riconosciuta. Alla conclusione delle cure bisogna presentare al datore idonea certificazione delle terapie effettuate.

CONGEDI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI

In caso di decesso o grave infermità di coniuge, parente entro il se­condo grado o di un soggetto componente la famiglia anagrafica spet­ta a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia il tipo di contratto, un permesso retribuito di tre giorni all’anno a carico del datore di la­voro. Il permesso ha natura esclusivamente retributiva (art. 4 c. 1 L.53/2000 e D.M.278/2000). Documentazione: certificato di morte o idonea certificazione del me­dico specialista del S.S.N. o convenzionato, o del medico di medicina generale o del pediatra o della struttura sanitaria in caso di ricovero o intervento chirurgico.
Utilizzo: entro 7 giorni dall’evento o dalla necessità di conseguenti in­terventi terapeutici. Si deve comunicare previamente in caso di grave infermità e entro 5 giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa devono essere presentati i certificati giustificativi.
In caso di grave infermità il datore di lavoro e il lavoratore possono concordare per iscritto una diversa modalità di espletamento dell’at­tività lavorativa, quale la riduzione di orario per un numero di ore non inferiore a tre giorni lavorativi. Questi giorni di permesso sono cumula­bili con i permessi previsti dalla L.104/92.

CONGEDO NON RETRIBUITO PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI E/O PERSONALI

Possono usufruire di un congedo non retribuito della durata di due anni in tutta la vita lavorativa, da utilizzarsi in maniera continuativa o frazionata, tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia il tipo di con­tratto, per i seguenti motivi legati ai soggetti appartenenti alla propria famiglia anagrafica o ai soggetti di cui all’art.433 del e.e. anche se non conviventi (coniuge, figli, genitori, generi e nuore, suocero/a, fratelli e sorelle) o ai portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado anche se non conviventi:

• necessità familiari derivanti dal decesso;
• situazioni che comportano un impegno particolare nella cura o nell’assistenza di tali soggetti;
• situazioni riferite alle persone di cui sopra derivanti dalle seguenti patologie:
  • patologie acute o croniche che comportano temporanea o perma­nente riduzione o perdita dell’autonomia personale;
  • patologia acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici;
  • patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
  • patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui sopra per le quali il programma terapeutico richiede il coin­volgimento dei genitori o di chi esercita la potestà;
• situazioni di grave disagio personale, esclusa la malattia, che coin­volgono il dipendente stesso.

Il congedo non è retribuito, non è coperto da contribuzione e non ha ef­fetto sulla maturazione di ferie, tredicesima e t.f.r.; può essere coperto da contributi tramite riscatto o versamenti volontari. Garantisce la conservazione del posto di lavoro. Si ricorre a tale conge­do ove non sia possibile usufruire del congedo biennale straordinario indennizzato

DIRITTO AL PART TIME

. I lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavora­tiva, accertata dall’ASL, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time.

BENEFICI CONTRIBUTIVI

I lavoratori dipendenti, a cui è stata riconosciuta un’invalidità superiore al 74%, hanno diritto a una maggiorazione contributiva ai fini pensionistici di 2 mesi per ogni anno di lavoro svolto da quel momento in avanti.

HANDICAP (L.104/1992)

La richiesta di riconoscimento dell’handicap ai sensi della legge 104/1992 mira principalmente ad ottenere, per sé e/o per i parenti, il diritto ai permessi e ai congedi lavorativi oltre che, naturalmente, altri benefici previsti da norme comunali, fiscali,ecc.
Una volta ottenuto il riconoscimento ai sensi dell’Art. 3 comma 3 (han­dicap in situazione di gravità), dovrà essere presentata la richiesta per i permessi/congedo.

PERMESSI RETRIBUITI AI SENSI DELL’ART.33 DELLA LEGGE 104/92

A chi spettano?

I permessi retribuiti spettano ai lavoratori dipendenti:

• disabili in situazione di gravità;
• genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità;
• coniuge, parenti o affini entro il 2° grado di familiari disabili in si­tuazione di gravità. Il diritto può essere esteso ai parenti e agli affini di terzo grado soltanto qualora i genitori o il coniuge della persona con disabilità grave abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano de­ceduti o mancanti (L. 183/2010).
  Tale possibilità si verifica anche nel caso in cui uno solo dei soggetti menzionati (coniuge, genitore) si trovi nelle descritte situazioni (as­senza, decesso, patologie invalidanti).

Cosa spetta?

Ai lavoratori disabili in situazione di gravità spettano in alternativa:

• riposi orari giornalieri di 1 ora o 2 ore a seconda dell’orario di lavoro;
• tre giorni di permesso mensile (frazionabili in ore).

Ai genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità minori di tre anni spettano in alternativa:

• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• prolungamento del congedo parentale con diritto per tutto il periodo ad un’indennità pari al 30% della retribuzione;
• permessi orari retribuiti rapportati all’orario giornaliero di lavoro: 2 ore al giorno in caso di orario lavorativo pari o superiore a 6 ore, un’ora in caso di orario lavorativo inferiore a 6 ore.

Ai genitori biologici di figli disabili in situazione di gravità di età com­presa tra i tre e i dodici anni di vita e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità che abbiano compiuto i tre anni di età ed entro dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore, spettano in alternativa:

• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• il prolungamento del congedo parentale come sopra descritto.

Ai genitori biologici di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni di età e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore spettano:

• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore.

Ai genitori, al coniuge, ai parenti e agli affini della persona disabile in situazione di gravità spettano:

• tre giorni di permesso mensile, anche frazionabili in ore.

Requisiti

• essere lavoratori dipendenti (anche se con rapporto di lavoro part time) e assicurati per le prestazioni economiche di maternità presso l’INPS;
• la persona che chiede per se stessa o per la quale si chiedono i per­messi deve essere in situazione di disabilità grave ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104/92 riconosciuta dall’apposita Commissio­ne Medica Integrata;
• mancanza di ricovero a tempo pieno della persona in situazione di disabilità grave.

La domanda

La presentazione delle domande dei permessi retribuiti (L.104/92) deve essere inviata all’INPS in modalità telematica a parte per alcune categorie di lavoratori del settore pubblico per cui va consegnata diret­tamente al proprio ufficio personale.

CONGEDO STRAORDINARIO INDENNIZZATO

I parenti di un disabile grave ai sensi della legge 104 hanno diritto a un congedo retribuito e coperto da contribuzione della durata mas­sima di due anni, anche frazionabili, purché sussista convivenza tra il richiedente e il disabile (convivenza non richiesta per i genitori). Il congedo è riconosciuto ai seguenti soggetti e in questo ordine:
al coniuge;
in mancanza del coniuge ai genitori;
in mancanza dei genitori ai figli conviventi;
in mancanza dei figli ai fratelli/sorelle conviventi.

DIRITTO A NON ESSERE TRASFERITO

Il genitore di un figlio disabile grave non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede. Lo stesso diritto è riconosciuto al familiare lavoratore che assista con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado disabile ed anche al disabile che lavora.

SCELTA DELLA SESE DI LAVORO

Il genitore di un figlio disabile grave ha diritto a scegliere, ove possibi­le la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio. La stessa agevola­zione è riconosciuta al familiare lavoratore che assista con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado disabile ed anche al disabile che lavora.

ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO

Non sono obbligati a prestare lavoro notturno, dalle ore 24 alle ore 6, la lavoratrice o il lavoratore che abbiano compiti di assistenza verso un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92.

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